Een publieke werkgever kan niet volstaan met de regel dat iedere nieuwe medewerker dezelfde VOG moet overleggen. Een Verklaring Omtrent het Gedrag wordt beoordeeld voor een concreet doel en screeningsprofiel. De werkgever moet daarom eerst bepalen welk risico de functie meebrengt, waarom screening noodzakelijk is en wat na afgifte nog organisatorisch moet worden beheerst.
De analyse biedt één risicogerichte screeningsmethode voor Rijk en decentrale overheden zonder sectorspecifieke functie-eisen als algemene norm te presenteren.
Bekijk de inhoudelijke domeingrensWat de bronnen laten zien
Justis beoordeelt bij een VOG-aanvraag of justitiële gegevens, gelet op het gekozen screeningsprofiel, een bezwaar vormen voor de functie of het doel van de aanvraag. De werkgever kiest dat profiel. Voor sommige rollen bestaat een specifiek profiel, zoals voor buitengewoon opsporingsambtenaren of politieke ambtsdragers. Voor andere functies wordt het algemene screeningsprofiel gebruikt, met risicogebieden die moeten aansluiten op de feitelijke werkzaamheden.
Justis benadrukt daarnaast dat screening ingrijpend kan zijn voor de privacy. De werkgever moet een legitieme reden hebben, de screening moet noodzakelijk zijn, de sollicitant of werknemer moet worden geïnformeerd en de verkregen gegevens mogen niet voor een ander doel worden gebruikt. Bewaren mag niet langer dan nodig en de gegevens moeten passend worden beveiligd. Een standaardcontrole voor iedere medewerker zonder aantoonbare relatie met de functie past niet bij die risicogerichte benadering.
De Ambtenarenwet 2017 legt overheidswerkgevers afzonderlijke integriteitsverplichtingen op, waaronder integriteitsbeleid en de eed of belofte. Die verplichtingen maken een VOG niet overbodig, maar een VOG vervangt ze evenmin. De verklaring is een momentopname binnen een gekozen profiel. Functiescheiding, toegangsbeheer, meldroutes, gedragscodes, leidinggevend toezicht en een zorgvuldig incidentproces blijven nodig tijdens het dienstverband.
Gebruik één overheidsbrede beslismethode met sectorspecifieke invulling. Beschrijf per functie eerst de concrete bevoegdheden en kwetsbaarheden: toegang tot geld, vertrouwelijke informatie, kritieke systemen, vergunningverlening, toezicht, opsporing, kwetsbare personen of een combinatie daarvan. Koppel alleen daarna het passende screeningsprofiel en de frequentie aan de functie.
Maak drie beslissingen afzonderlijk zichtbaar. De eerste is of een wettelijke verplichting of sectorspecifieke norm geldt. De tweede is of aanvullende VOG-screening noodzakelijk en proportioneel is. De derde is welke organisatorische maatregelen gedurende het dienstverband nodig blijven. Zo wordt voorkomen dat de VOG als algemeen integriteitskeurmerk wordt behandeld.
Bij functiewijziging kan het risicoprofiel veranderen. Leg daarom vast welke gebeurtenissen een herbeoordeling starten, bijvoorbeeld overgang naar financiële bevoegdheden, beheerrechten op kritieke systemen of opsporingstaken. Een nieuwe aanvraag is geen automatische standaardreactie: controleer opnieuw doel, noodzaak, profiel en informatieplicht.
Werkgeverscheck
- Inventariseer per functie bevoegdheden, gegevens, systemen, geldstromen en contact met kwetsbare personen.
- Leg vast of screening wettelijk verplicht, noodzakelijk en proportioneel is en wie die afweging goedkeurt.
- Kies het screeningsprofiel op basis van het werkelijke functierisico en documenteer de keuze.
- Bewaar alleen noodzakelijke aanvraag- en resultaatgegevens, met beperkte toegang en een bewaartermijn.
- Bepaal welke functiewijzigingen een nieuwe risicoafweging starten en houd preventieve beheersmaatregelen actief.
Waar de grens ligt
Deze publicatie bepaalt niet of voor een individuele functie wettelijk een VOG verplicht is en geeft geen oordeel over een individuele kandidaat. Controleer daarvoor de toepasselijke sectorwetgeving, functie-eisen en actuele informatie van Justis.
Overheid HR bezit de methode die voor meerdere publieke sectoren bruikbaar is. De concrete functiecatalogus, bevoegdheden, cao-afspraken en aanvraagroute horen bij de betreffende werkgever en sectorsite. Voor boa's, politieke ambtsdragers en andere gereguleerde functies gelden specifieke profielen of aanvullende regels.
Dit artikel biedt algemene HR-duiding en is geen individueel juridisch, medisch of arbeidsvoorwaardelijk advies. Controleer de actuele primaire bron voor een concrete beslissing.
Bronnen
- Justis: informatie VOG voor werkgevers en organisatiesOfficiële aanvraagroute en verantwoordelijkheid voor het screeningsprofiel.
- Justis: regels voor screeningVoorwaarden rond doel, noodzaak, informatieplicht, gebruik en bewaren.
- Justis: screeningsprofielen VOGAlgemene en specifieke profielen voor functiegerichte screening.
- Ambtenarenwet 2017Wettelijk kader voor integriteitsbeleid en ambtelijke integriteit.
- Uitvoeringsbesluit Ambtenarenwet 2017Uitwerking van onder meer de eed of belofte en verwerking van bijzondere persoonsgegevens.